İhbar öneli nedir, nasıl kullanılır?

İhbar öneli nedir?

İhbar öneli veya bildirim süresi, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın sözleşmenin sona ereceğini karşı tarafa önceden bildirmesi gereken süredir.

Bu süre yalnızca işveren için geçerli değildir. Haklı nedenle derhal fesih şartları bulunmadığı sürece, belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi de bildirim süresine uymakla yükümlüdür.

Bildirim süresine uyulmazsa, şartları oluştuğunda bildirim süresine karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı gündeme gelir.

İhbar süresi nasıl belirlenir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre bildirim süresi, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenir:

Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Bildirim süreleri bölünemez. Kanunda öngörülen süreden daha kısa bir bildirim süresi verilmesi halinde yalnızca eksik kalan bölüm üzerinden değil, şartları oluştuğunda bildirim süresinin tamamı dikkate alınarak ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar süresinde çalışmaya devam edilir mi?

Bildirimli fesihte iş sözleşmesi ihbar süresi boyunca devam eder. Bu nedenle işçi kural olarak çalışmaya devam eder; işveren de ücret ve diğer yükümlülüklerini yerine getirmeyi sürdürür.

Örneğin üç yıldan uzun süredir çalışan bir işçiye 8 haftalık bildirim süresi verilmişse, sözleşme bildirim yapıldığı anda değil, kural olarak 8 haftalık sürenin sonunda sona erer.

Bildirim süresi içinde iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükler devam ettiği için işçinin çalışma süresi, ücreti ve diğer çalışma koşulları önemini korur.

Yeni iş arama izni nedir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 27. maddesine göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulabilmesi için iş saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan yeni iş arama izni vermek zorundadır.

Yeni iş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.

İşçi isterse iş arama izinlerini birleştirerek toplu şekilde kullanabilir. Ancak toplu kullanımın işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi ve işçinin bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, kullandırılmayan süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren işçiyi iş arama izni sırasında çalıştırırsa, işçinin normal ücretine ek olarak çalıştırıldığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerekir.

İhbar süresi peşin ödenebilir mi?

İşveren, bildirim süresini fiilen kullandırmak yerine bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi işverene, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi feshetme imkânı tanır.

Bu durumda işçi bildirim süresi boyunca çalışmaya devam etmez. Bildirim süresinin fiilen kullandırıldığı fesihle, bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödendiği fesih bu nedenle birbirinden ayrılmalıdır.

İhbar tazminatı ne zaman doğar?

Belirsiz süreli iş sözleşmesini kanundaki bildirim sürelerine uymadan sona erdiren taraf, şartları oluştuğunda karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Bu nedenle ihbar tazminatı yalnızca işverenin işçiye ödediği bir tazminat değildir. İşçi de haklı bir nedeni bulunmaksızın bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa işveren işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

İhbar tazminatının hesabında yalnızca çıplak ücret değil, mevzuat ve yargı uygulamasındaki şartları taşıyan para veya para ile ölçülebilen düzenli menfaatler de dikkate alınabilir.

Hangi durumlarda ihbar süresi uygulanmaz?

İhbar süresi her iş sözleşmesinin sona ermesinde uygulanmaz. Özellikle şu durumlarda farklı kurallar söz konusu olabilir:

• Belirli süreli iş sözleşmesi: Sözleşmenin kararlaştırılan sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesinde İş Kanunu'nun 17. maddesindeki bildirim süreleri uygulanmaz.
• Deneme süresi: Geçerli bir deneme kaydı bulunan sözleşmede deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine gerek olmadan sözleşmeyi sona erdirebilir.
• İşçinin haklı nedenle derhal feshi: İş Kanunu'nun 24. maddesindeki şartların bulunması halinde işçi bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilir.
• İşverenin haklı nedenle derhal feshi: İş Kanunu'nun 25. maddesindeki şartların bulunması halinde bildirim süresi uygulanmayabilir.

Bir olayın gerçekten haklı nedenle derhal fesih oluşturup oluşturmadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir. Bu nedenle yalnızca işten ayrılış koduna veya taraflardan birinin feshe verdiği isme bakılarak kesin sonuca ulaşmak doğru değildir.

İhbar süresi yıllık izinle aynı anda kullanılabilir mi?

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedildiğinde, bildirim süresi ile işçiye verilmesi gereken yeni iş arama izni yıllık ücretli izin süresiyle iç içe geçirilemez.

Bu nedenle işverenin feshi halinde “ihbar süresini yıllık izinden düşelim” şeklinde basit bir uygulama yapılması doğru değildir. Yıllık izin ile bildirim süresinin hukuki niteliği birbirinden farklıdır.

İhbar öneli ile işe iade süresi karıştırılmamalı

İhbar süresi ile işe iade başvuru süresi birbirinden farklıdır.

İşe iade hükümlerinden yararlanma şartları bulunan bir işçi, fesih bildiriminin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işe iade davası açılabilir.

Dolayısıyla 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar süreleri ile işe iade için öngörülen bir aylık başvuru süresi aynı hukuki süre değildir.

Kısaca ihbar öneli

• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanır.
• Çalışma süresine göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır.
• Kanundaki süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir.
• Bildirim süresine uymayan taraf için ihbar tazminatı gündeme gelebilir.
• İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.
• Bildirim süresinde yeni iş arama izni günde en az 2 saattir.
• İş arama izni kullandırılmazsa veya bu sürede işçi çalıştırılırsa ayrıca ücret sonuçları doğar.
• Haklı nedenle derhal fesih ve belirli süreli sözleşmenin süresinde sona ermesi gibi durumlarda bildirim süresi uygulanmayabilir.